Yang dimaksud pemutusan hubungan kerja (phk) oleh pengadilan adalah phk yang diputuskan oleh

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK bukanlah sesuatu yang menyenangkan. Namun ada kalanya PHK tidak dapat dihindari dan terpaksa dilakukan oleh Pengusaha karena berbagai faktor, misalnya alasan efisiensi perusahaan atau keadaan memaksa (force majeur) seperti yang terjadi di masa pandemi Covid-19 ini.

Menurut Undang-Undang, baik Pengusaha maupun Pekerja, sebisa mungkin memilih Pemutusan Hubungan Kerja sebagai upaya terakhir dari penyelesaian suatu masalah ketenagakerjaan. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), Pasal 151 Ayat 1 menyatakan bahwa Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK. Jika PHK tidak dapat dihindari, alasan PHK harus diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja atau serikat pekerja

Namun ada beberapa alasan yang dibenarkan oleh UU Ketenagakerjaan jo. UU Cipta Kerja untuk melaksanakan PHK, yaitu selain karena alasan efisiensi maupun force majeur, PHK dapat dilakukan dalam hal perusahaan mengalami kerugian terus menerus semenjak 2 tahun terakhir, dan sebagainya. Terdapat pula beberapa alasan yang melarang Pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja, yaitu:

  1. Berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus 
  2. Berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan 
  3. Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
  4. Menikah
  5. Hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
  6. Mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan
  7. Mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB)
  8. Mengadukan pengusaha kepada pihak yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
  9. Berbeda paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
  10. Dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Untuk menghindari perselisihan dan hubungan yang tidak baik dengan pekerja, jika pekerja sudah diberitahu dan kemudian menolak PHK tersebut, penyelesaian PHK wajib dilakukan melalui perundingan terlebih dahulu antara pengusaha dengan pekerja (bipartit). Di dalam perundingan tersebut pengusaha dapat menjelaskan apa saja hak-hak yang akan di dapat pekerja bila di PHK, seperti uang pesangon, dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan/atau uang penggantian hak. Dalam hal perundingan bipartit tidak mendapatkan kesepakatan, PHK dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Perselisihan hubungan industrial dapat terjadi karena adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. 

Berikut ini adalah Prosedur PHK yang bisa dilakukan oleh pengusaha.

1. MUSYAWARAH

Musyawarah ini bertujuan untuk mendapatkan pemufakatan yang dikenal dengan istilah bipartit. Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial sebagaimana tercantum dalam Pasal 1 Angka 10 Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Industrial (UU PPHI). Melalui musyawarah ini, kedua belah pihak melakukan perundingan untuk menemukan solusi terbaik untuk perusahaan maupun karyawan. Berdasarkan Pasal 3 Ayat 2 UU PPHI, perundingan ini harus diselesaikan paling lambat 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Jika dalam jangka waktu tersebut salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak tercapai kesepakatan, maka perundingan bipartite dianggap gagal.

2. BANTUAN DINAS TENAGA KERJA

Apabila perundingan bipartit ini gagal atau Karyawan menolak berunding, maka penyelesaian yang dapat ditempuh adalah melalui jalur tripartite, yaitu mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan (Pasal 4 Ayat 1 UU PPHI). Hal ini dimaksudkan untuk menghindari menumpuknya perkara perselisihan hubungan industrial di pengadilan. 

Perundingan Tripartit dilakukan dengan cara sebagai berikut:

Mediasi

Mediasi merupakan penyelesaian perselisihan melalui musyawarah yang ditengahi oleh mediator yang netral dari pihak Depnaker. Jika mediasi berhasil, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangi oleh para pihak serta didaftar di pengadilan hubungan industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama (Pasal 13 UU PPHI). Dalam hal tidak tercapai kesepakatan, maka mediator mengeluarkan anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah disampikan kepada para pihak.

Konsiliasi

Konsiliasi merupakan penyelesaian perselisihan melalui musyawarah yang ditengahi oleh konsiliator yang netral dan terdaftar pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Seperti mediator, konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Jika kesepakatan tercapai maka dibuat Perjanjian Bersama, jika tidak tercapai maka konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis. Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu paling lambat 30 hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

Pengadilan Hubungan Industrial

Jika perundingan di jalur tripartit masih buntu, penyelesaian perselisihan dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Sebagaimana Pasal 5 UUPHI mengatur yaitu dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada PHI.

PHI adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. 

Dalam tahap inilah Pengusaha mengajukan permohonan penetapan PHK secara tertulis kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dengan disertai alasan yang
menjadi dasarnya. Karena tanpa adanya penetapan, maka PHK batal demi hukum.

Perjanjian atau Kesepakatan Bersama

Jika proses musyawarah di tingkat bipartit telah mencapai suatu kesepakatan, maka sebaiknya dituangkan di dalam Perjanjian Bersama. Hal ini juga berlaku, apabila kesepakatan baru dicapai di tingkat mediasi atau konsiliasi dengan bantuan Disnaker. 

Perjanjian Bersama harus ditandatangani oleh kedua belah pihak dan didaftarkan ke PHI setempat. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran. Perjanjian ini mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak. 

Di dalam Perjanjian Bersama, pihak Pengusaha menuangkan alasan dilakukannya PHK dan hak-hak yang akan diterima oleh karyawan. Dengan membuat Perjanjian Bersama, berarti para pihak baik Pengusaha dan Karyawan telah setuju dengan keputusan PHK ini dan bersedia untuk menjalankan kewajibannya pasca Perjanjian Bersama ditandatangani. Kewajiban yang harus dipenuhi dari sisi pengusaha adalah memberikan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja, sedangkan kewajiban dari sisi pekerja adalah menjaga rahasia dan nama baik perusahaan. 

Dalam hukum ketenagakerjaan, para pekerja dapat dipekerjakan oleh perusahaan berdasarkan  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Untuk memenuhi dan mentaati peraturan tersebut, ada baiknya dalam membuat perjanjian kerja menggunakan jasa pihak ketiga yang memahami seluk beluk PKWT dan PKWTT. Hal tersebut berguna untuk menjamin perlindungan hak-hak pekerja dan meminimalisir masalah yang akan muncul untuk bisnis Anda.

Jika Anda bingung dalam membuat PKWT dan PKWTT, jangan ragu untuk menghubungi Kontrak Hukum. Kami akan membantu dalam pembuatan perjanjian kerja dan akan memberikan layanan terbaik untuk bisnis Anda.  

Pemutusan hubungan kerja tidak boleh dilakukan secara sepihak dan sewenang-wenang, PHK hanya dapat dilakukan dengan alasan-alasan tertentu setelah diupayakan bahwa PHK tidak perlu terjadi. Apa saja alasan-alasan perusahaan dapat melakukan PHK?

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)?

Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran Hubungan Kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pekerja dan Pengusaha. Artinya harus adanya hal/alasan tertentu yang mendasari pengakhiran hubungan kerja ini. 

ALASAN APA SAJA YANG DAPAT MENYEBABKAN TERJADINYA PHK?

Menurut pasal 154A ayat (1) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003) jo. Undang-undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU 11/2021) dan peraturan turunannya yakni Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021), pada pasal 36 mengatur demikian:

Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:

  1. Perusahaan melakukan penggabungan,peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh.
  2. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian.
  3. Perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun.
  4. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure).
  5. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang.
  6. Perusahaan pailit.
  7. Adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
    1. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/ buruh.
    2. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
    3. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu.
    4. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh.
    5. Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
    6. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
  8. Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja;
  9. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:
    1. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri.
    2. Tidak terikat dalam ikatan dinas, dan
    3. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
  10. Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis.
  11. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
  12. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.
  13. Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan.
  14. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau
  15. Pekerja/buruh meninggal dunia.

DALAM HAL APA, PERUSAHAAN DILARANG MELAKUKAN PHK? DAN BAGAIMANA BILA PHK TETAP TERJADI?

Sesuai dengan ketentuan pasal 153 ayat (1) UU Cipta Kerja No. 11/2020 menyebut: Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh dengan alasan:

  1. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.
  2. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
  3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
  4. Pekerja menikah.
  5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
  6. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan.
  7. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
  8. Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan.
  9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
  10. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Lebih lanjut ayat (2) dari pasal ini menyebut PHK yang dilakukan dengan alasan tersebut di atas, atau dengan kata lain PHK tetap terjadi, maka PHK batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/ buruh yang bersangkutan.

BAGAIMANA PROSES ATAU TATA CARA PHK?

Peraturan perundang-undangan menyebut para pihak yakni Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK. Namun demikian dalam hal PHK tidak dapat dihindari, maka PHK dapat dilakukan dengan ketentuan (pasal 37 PP 35/2021):

  1. Maksud dan alasan PHK harus diberitahukan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh di dalam Perusahaan apabila Pekerja/Buruh yang bersangkutan merupakan anggota dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh. 
  2. Pemberitahuan PHK dibuat dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah dan patut oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. 
  3. Dalam hal PHK dilakukan dalam masa percobaan, surat pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelum PHK. 

Menanggapi PHK yang dijatuhkan tersebut, pekerja dapat menerima maupun menolak, dengan ketentuan (pasal 38 dan 39 PP 35/2021): 

  1. Bila Pekerja/Buruh yang telah mendapatkan surat pemberitahuan, menerima PHK, maka Pengusaha harus melaporkan PHK kepada Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan dan/atau dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan provinsi dan kabupaten/kota. 
  2. Bila Pekerja/Buruh menolak maka harus membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah diterimanya surat pemberitahuan PHK. Dan kemudian harus melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dalam hal ini perselisihan PHK, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan

APA YANG DIMAKSUD DENGAN PERSELISIHAN PHK?

Perselisihan PHK adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Pendapat yang berbeda ini bisa saja terkait penerapan hukum dalam alasan PHK, perbedaan perhitungan kompensasi PHK, dan hak/kewajiban pekerja dan pengusaha yang merupakan dampak dari pengakhiran hubungan kerja.

Bila terjadi perselisihan PHK maka penyelesaiannya harus dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Dalam hal perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja tahap berikutnya dilakukan melalui mekanisme  penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku yakni UU PPHI No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Baca juga:

Sumber:

Indonesia. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Indonesia. Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja

Indonesia. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Leave a Comment